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El proceso de Analytics, la Gestión de Conocimiento y el Capital Humano

Tal como afirmó Peter Drucker (2003), "el nuestro es un período de transición. (…) Todavía seguramente éste es un tiempo para hacer el futuro, precisamente porque todo está en flujo. Este es un tiempo para la acción (…) Pero en la sociedad de conocimiento en la cual nos estamos moviendo los individuos son el centro. El conocimiento no es impersonal, como el dinero. El conocimiento no reside en un libro, una base de datos, un programa de computador, ellos contienen solo información. El conocimiento esta siempre asociado a una persona, lo lleva una persona, pensado y transmitido por una persona, usado adecuadamente o no usado por una persona."

Eh ahí explicada la primacía del factor humano dentro del ámbito del proceso de Analytics y la Gestión de Conocimiento. El conocimiento reside en personas y es solo accionable a través de actores humanos, los cuales poseen conocimiento tácito y explicito que puede o no contribuir a la innovación de la organización. Un ejemplo a destacar es el nuevo denominado científico de datos o experto en analytics . Son a ellos a quienes les recae la enorme responsabilidad de producir resultados novedosos e innovadores, frecuentemente bajo condiciones que no les permiten precisamente la clase de innovación y creatividad que la búsqueda de esa clase de resultados requiere. El científico de datos es un experto altamente preparado con una variedad de habilidades que abarca varias disciplinas. Sin embargo ellos no son magos, ni mucho menos. Para que ellos puedan desempeñar su labor y diseminar su conocimiento de la mejor manera posible, es esencial tener una estructura organizacional que valore su forma de trabajo, y que además sepa convertir el conocimiento tácito de estos actores en conocimiento explícito. De otra forma el conocimiento tácito reside en ellos de una forma latente pero la organización nunca disfrutara de los beneficios de ellos simplemente porque no se crearon las estructuras adecuadas para inspirar la participación activa de esta clase de actores.

Las economías más avanzadas en el mundo evidencian siempre un alto porcentaje de inversión en activos intangibles. Sin embargo, no es solo necesario invertir en departamentos de investigación y desarrollo. Es más, la gran parte de las economías que ven los mayores índices de innovación son aquellas que han invertido y dado alta importancia a otros activos intangibles como el desarrollo de los recursos humanos y de conocimiento, y no sea han solo enfocado en investigación y desarrollo como tal. Es porque a través de un capital humano preparado y aliado de estructuras organizacionales apropiadas es donde se dan lugar la gran parte de las innovaciones. ¡De nada sirve tener acceso a tecnologías de última gama si todo el personal de tecnología aún está haciendo sumas y restas con un ábaco! Más aun, en términos de inversión, para lograr la inversión extranjera es fundamental, a su vez, tener el camino abonado con personas que puedan servir como plataformas para nuevos eslabones de conocimiento, disponer de los procesos adecuados que faciliten la asociación, perfeccionar lo existente y/o para crear nuevos medios capaces de generar riqueza.

Se ha venido pasando de una economía intensiva en capital, enfocada en el uso de recursos energéticos y de producción en serie de productos estandarizados, hacia una economía intensiva en información y conocimiento, que se ha denominado como la "Nueva Economía", la cual se caracteriza por la capacidad de los recursos humanos para investigar y generar innovaciones; por énfasis en las "inter-disciplinas" (entre otras, las nano-tecnologías, la bio-tecnología, las tecnologí¬as aplicadas a diversos campos, info-medicina, mecatrónica, tecnologías aplicadas al campo de la cognición y educación, etc.); por el uso intensivo de tecnología y de nuevos materiales en la producción; y, por la flexibilidad de los mercados de trabajo. Todo lo cual tiene (o debe tener) considerables impactos en los procesos de formación de los recursos humanos.

Es a través de estos procesos y a través de las estructuras creadas para soportar a estos recursos humanos la única forma de capitalizar sobre la multiplicidad de fuentes de información, factores a considerar, y líneas de conocimiento experto que son necesarias para tomar decisiones sensatas dentro del contexto actual. Actores como los científicos de datos, y el carácter interdisciplinario de las distintas industrias emergentes ponen en evidencia la necesidad de la Gestión de Conocimiento como herramienta clave para poder atar todos los distintos factores existentes. Más aun, cabe hacer énfasis en que solo a través de una Gestión de Conocimiento adecuada será posible traducir el conocimiento tácito de los recursos humanos de una organización para integrarlos en una oferta de valor con soluciones accionables.